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1.
領導總是沒時間，而下屬總是沒工作
根本原因：
（1）老板不懂得授權與監(jiān)督；
（2）沒有鎖定責任；
（3）員工沒有工作的動力。
導致后果：
老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。
解決方案：
（1）明確監(jiān)督和授權的平衡；
（2）明確一對一責任，制定獎懲；
（3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；
（4）公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。
2.
老板有方向，沒力量，員工有力量沒方向
根本原因：
戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。
導致后果：
有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達不到預期的結果。
解決方案：
（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個員工清楚自己的努力方向；
（2）制定戰(zhàn)略目標時，要具體量化、有可操作性；
3.
酒店高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺
根本原因：
（1）企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀不明確、不統(tǒng)一；
（2）高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。
導致后果：
（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結果
（2）企業(yè)失去凝聚力，導致內耗增大。
解決方案：
（1）通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一；
（2）把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標相結合；
（3）根據遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的制度和規(guī)范。
4.
在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血
根本原因：
（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪；
（2）企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略
（3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。
導致后果：
企業(yè)中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。
解決方案：
（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；
（2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。
5.
元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成酒店失去活力
根本原因：
（1）在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識；
（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；
（3）老板缺乏憂患意識。
導致后果：
給新員工設置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時代的發(fā)展。
解決方案：
（1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化，
（2）制定淘汰機制，制造危機意識。
6.
企業(yè)越做大，管理者越來越累
根本原因：
（1）管理者不懂授權；
（2）公司治理結果需要改變；
（3）制度流程還不健全。
導致后果：
（1）管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。
解決方案：
（1）領導者要學會授權；
（2）建立合理的治理結構；
（3）完善企業(yè)的制度流程。
（4）建立合理的責、權、利制度
7.
領導互相牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”
根本原因：
（1）崗位職責不明確
導致后果：
（1）下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。
解決方案：
（1）明確崗位責任；
（2）責任一對一。
8.
“張飛”領導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評頭論足
根本原因：
（1）領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。
導致后果：
（1）影響執(zhí)行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。
解決方案：
（1）領導做對的事，下屬把事情做對。
（2）對事情結果負責任。
9.
人才結構老化，多數不勝任者占據公司的主要領導職位，人才戰(zhàn)略產生管理內耗
根本原因：
（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；
（2）人力資源儲備不足，不敢下手。
導致后果：
（1）不勝任者占據位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內耗；
（2）員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。
解決方案：
（1）企業(yè)家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優(yōu)勝劣汰）；
（2）人力資源的儲備；
10.
員工總是不盡力
根本原因：
（1）員工付出與回報不成比例；
（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；
（3）缺乏做事的流程和考核標準。
導致后果：
員工只做任務，不做結果。
解決方案：
（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；
（2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關系，交換的是結果；
（3）讓每個部門制定工作的詳細流程；
（4）用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。
11.
制度一條條，執(zhí)行沒辦法
根本原因：
（1）制度太復雜；
（2）流程可操作性不強；
（3）監(jiān)督不到位。
導致后果：
制度形同虛設，達不到結果
解決方案：
制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：
（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
（2）明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；
（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施
12.
總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄
根本原因：
（1）執(zhí)行中追求完美；
（2）老板對結果不夠堅定。
導致后果：
0<0.1過于追求完美的結果往往等于0.
解決方案：
（1）執(zhí)行中，速度第一，完美第二；
（2）階段性地檢查結果；
（3）真正的執(zhí)行型人才三大標準：一、信守承諾二、結果導向 三、永不言敗
13.
不開會不知道做啥，開會也了解不了啥
根本原因：
（1）議的結果不明確；
（2）沒有設立流程
導致后果：
失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。
解決方案：
設立會議流程
（1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。
（2）會議中：只談與結果有關的話題。
（3）會議后：總結，作出具體實施方案。
14.
付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中的10%的結果
根本原因：
（1）沒有定義好階段性的結果；
（2）計劃太完美，執(zhí)行沒有重點；
（3）缺乏監(jiān)控流程。
導致后果：
付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業(yè)是靠結果生存，長期沒有結果，企業(yè)就無法持續(xù)。
解決方案：
（1）跟執(zhí)行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結果；
（2）定義好階段性的結果，并檢查與監(jiān)督；
（3）根據結果設立計劃實施的流程
15.
部門之間相互推諉，人人規(guī)避風險，沒人對結果和業(yè)績負責
根本原因：
（1）責任沒有鎖定好；
（2）獎罰不明確
導致后果：
企業(yè)內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。
解決方案：
（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）；
（2）對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；
（3）培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
16.
員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
（1）老板對結果的定義不明確；
（2）員工只是在做任務沒有做結果。
導致后果：
（1）員工做事，但沒有做到想要的結果；
（2）效率低下。
解決方案：
（1）領導者要明確結果。
（2）員工跟上級溝通上級想要的結果。
（3）明確執(zhí)行力的定義：任務≠結果個
17.
有些制度，規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎，變形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”
導致后果：
制度形同虛設
解決方案：
（1）領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”
（2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
18.
能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡
根本原因：
（1）老板過于依賴能人；
（2）人力資源儲備不足
導致后果：
（1）制度變形讓員工感覺不公平；
（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。
解決方案：
（1）在制度面前，人人平等；
（2）作好人力資源儲備
